Rekruttering & organisering

Ja. Vi undersøger både det aktuelle bemandingsbehov og årsagen til, at behovet er opstået. Nogle restauranter mangler reelt medarbejdere; andre har arbejdsgange, vagtplaner eller roller, der skaber et større personalebehov end nødvendigt.

Vi kan hjælpe med organisering, rolleprofiler, rekrutteringsforløb, onboarding og ledelsesstøtte. Læs mere om rekruttering og organisering.

Vi kan hjælpe med at definere behovet, udarbejde rolleprofil, strukturere udvælgelsen og vurdere kandidaternes praktiske match. Om vi håndterer hele søgningen eller støtter dele af processen, aftales i den konkrete opgave.

Målet er ikke blot at besætte en stilling, men at finde en person, der passer til koncept, tempo, ansvar og den organisation, kandidaten skal indgå i.

Vi tager udgangspunkt i de opgaver og beslutninger, der faktisk skal løses i hverdagen. Rollen beskrives med ansvar, arbejdstider, kompetencer, samarbejdsflader, succeskriterier og mandat.

En tydelig rolleprofil gør det lettere at tiltrække de rigtige kandidater og forebygger konflikter efter ansættelsen. Den afslører også, hvis virksomheden forsøger at samle for mange forskellige funktioner i én stilling.

Ja, nogle restauranter kan godt drives uden en traditionel fuldtidsansat køkkenchef. Men restauranten kan ikke undvære de opgaver og det ansvar, som normalt ligger hos køkkenchefen.

Vi kan hjælpe med at vurdere, om det nuværende team kan fordele opgaverne, om en souschef kan overtage en større del af ansvaret, eller om en ekstern løsning passer bedre. Der skal fortsat være tydeligt ansvar for blandt andet vagtplaner, bestillinger, egenkontrol, opskrifter, kvalitet, oplæring, vareforbrug og den daglige ledelse.

En mulighed er, at Gastroplan varetager rollen som ekstern køkkenchef. Det kan være en fast løsning, en midlertidig løsning eller en overgang, mens organisationen styrkes eller en permanent medarbejder findes. Det afgørende er ikke ansættelsesformen, men at opgaverne bliver løst, og at nogen har det samlede overblik.

Ja. En af vores praktiske kompetencer er at indgå direkte i virksomheden som ekstern køkkenchef eller restaurant manager. Vi kan dermed både rådgive og tage ansvar for de aftalte ledelsesopgaver i den daglige drift.

Opgaven kan blandt andet omfatte vagtplaner, bestillinger, vareforbrug, kvalitet, procedurer, medarbejderoplæring, koordinering og opfølgning. Løsningen kan bruges fast, i en overgangsperiode eller mens en permanent medarbejder findes. Ansvar, mandat, tilstedeværelse og tidsforbrug aftales tydeligt, før forløbet starter.

Vi ser på roller, ansvar, kompetencer, arbejdstider, samarbejde og om bemandingen passer til restaurantens faktiske belastning. Vi undersøger også, hvor lederen bruger sin tid, og hvilke opgaver der mangler en tydelig ejer.

Resultatet er et konkret billede af, hvad der skal trænes, flyttes, rekrutteres eller organiseres anderledes – ikke en vurdering af medarbejderne som personer.

Vi samler de vigtigste forventninger, procedurer, serviceprincipper, produktkendskab og arbejdsopgaver i et overskueligt forløb. Den nye medarbejder skal vide, hvad der skal læres, hvem der følger op, og hvornår personen forventes at kunne arbejde selvstændigt.

God onboarding reducerer antallet af spørgsmål, fejl og tidlige opsigelser. Den gør samtidig oplæringen mindre afhængig af, hvem der tilfældigvis er på vagt.

Prisen afhænger af stillingen, rekrutteringsbehovet og hvor stor en del af processen Gastroplan skal håndtere. Et forløb kan blandt andet omfatte behovsafklaring, rolleprofil, stillingsbeskrivelse, strukturering af søgningen, vurdering af kandidater, interviews og planlægning af onboarding.

Efter en indledende afklaring beskriver vi præcist, hvilke dele der indgår, hvem der har ansvaret for kandidatsøgning og udvælgelse, samt hvordan honoraret beregnes. Eventuelle særlige rekrutterings- eller resultathonorarer aftales skriftligt, før forløbet starter.

Ja. Vi arbejder med lederens overblik, prioritering, delegering, opfølgning og brug af procedurer. Træningen kobles til konkrete situationer i driften, så den ikke bliver løsrevet teori.

En vigtig del er at hjælpe lederen med at placere ansvar rigtigt. Ejeren eller lederen skal ikke ende som vicevært, opvasker og problemløser for alle opgaver.

Fastholdelse handler blandt andet om tydelige roller, realistiske vagtplaner, ordentlig oplæring, brugbare procedurer og ledere, der følger op. Medarbejdere bliver hurtigt trætte, hvis opgaverne hober sig op uden en klar afslutning, eller hvis ansvaret ændrer sig fra vagt til vagt.

Vi undersøger derfor både arbejdsmiljøet og den praktiske organisering. Rekruttering løser ikke et problem, hvis den samme drift får de nye medarbejdere til at forlade virksomheden igen.